Training löst kein Commitment-Problem.

Wenn ich jedes Mal einen Euro bekommen hätte, wenn eine KlientIn sagt: „Die kümmern sich einfach nicht“, dann würde ich diesen Text nicht schreiben. Ich würde irgendwo in der Sonne sitzen, Kopf-bis-Fuß in Leinen gekleidet, mit einem exzellenten Espresso in der Hand, und so tun, als hätte ich kein Handy.

Commitment kann man nicht trainieren, aber durch Führung & System-Design wird Professionalität belohnt.

Es klingt fast immer so:

„Ich hab’s hundert Mal erklärt / gezeigt / gesagt und trotzdem…“
„Die sind einfach nicht fähig.“
„Sobald ich das Gebäude verlasse, kriegen die nichts mehr hin.“
„Der Laden fällt auseinander, wenn ich nicht da bin.“
„Die kümmern sich einfach nicht.“

Ich verstehe das. Der einzige Erwachsene im Raum zu sein, ist anstrengend. Aber es ist eben auch nur die halbe Wahrheit und nur eine Seite der Geschichte.

Früher oder später führt dieses Narrativ im Coaching zu der einzigen Frage, die wirklich etwas verändert:

Müssen sie sich kümmern?

Und die Antwort ist ziemlich eindeutig: Es ist nicht ihr Business. Es ist deins.

Also: Worum sollten Mitarbeitende sich kümmern?

In einem Satz: Sie sollten sich um ihre eigene Fahrspur kümmern. Den Teil, den sie wirklich beeinflussen können. Ihre Verantwortung. Ihren Impact. Ihren Standard. Und den Deal, den sie dafür bekommen.

Und hier ist die Wahrheit, oder „der Tea“, wie man heute sagt:

Menschen bleiben nicht, weil sie dein Business lieben.
Sie bleiben, weil dein Arbeitsplatz der beste Deal ist.

Klar. Gut bezahlt. Ruhig. Vorhersehbar. Und beeinflussbar. Es fühlt sich einfach deutlich besser an als das Chaos nebenan. Ein Ort, an dem gute Arbeit nicht nur gefordert wird, sondern überhaupt möglich ist.

Schritt 1: Hör auf, „Commitment“ trainieren zu wollen

Die meisten Unternehmen greifen zu dann zum Training, obwohl sie eigentlich ein Design-Problem haben. Das sind zwei komplett unterschiedliche Baustellen:

Skill Gaps: „Sie wissen noch nicht wie.“ —> hier hilft Training
Consistency Gaps: „Sie können es… aber es passiert nicht zuverlässig.“ —> hier hilft Führung & Design

Training hilft bei Skills. Konstanz entsteht durch ein Umfeld, in dem das richtige Verhalten an einem normalen Tag, unter normalem Druck, leicht wiederholbar ist.

Wenn du es „hundert Mal gezeigt“ hast und sich nichts ändert, ist die beste Frage nicht: „Was stimmt mit denen nicht?“ Sondern: „Was macht das richtige Verhalten im Alltag so schwer?“

Schritt 2: Akzeptiere die Baseline (ohne dich in Schuld zu ertränken)

Nicht jede Person wird dein Dream Employee. Und das ist nicht automatisch ein Führungsversagen. Manchmal ist es Führung. Oft ist es das System. Manchmal ist es schlicht Realität. Menschen sind unterschiedlich.

Vier typische Gründe, warum Leistung nicht so erzielt wird, wie du es dir erhofft hast:

Fit: Eine Rolle braucht Tempo und Konflikt-Toleranz; eine detailverliebte Person brennt vorne am Empfang aus.
Kapazität: Zwei bekommen denselben Prozess; eine hat Luft, die andere steckt gerade in einer schweren Lebensphase und kann nicht mehr tragen.
Motivation: Jemand ist zuverlässig, wird befördert, hasst aber insgeheim den People-Lead-Teil – und vermeidet ihn.
Willingness: Der Standard ist klar, Unterstützung ist da, Feedback wurde gegeben – und trotzdem wird entschieden, nicht mitzugehen.

Dein Job ist nicht, alle mit Gewalt „hinzubiegen“. Dein Job ist: Standards setzen, Performance unterstützen und faire Entscheidungen treffen (Rolle anpassen, Arbeit neu designen oder sauber trennen), wenn der Standard dauerhaft nicht erreicht wird.

Das Modell hinter „ohne mich läuft nichts“

Hier ist die unsexy Formel hinter „Der Laden kollabiert, wenn ich weg bin“:

Performance = Fähigkeit × Opportunity × Motivation

Das ist ein Multiplikator. Wenn Opportunity kaputt ist, retten dich weder Training noch gute Absichten.

Opportunity (das Setup): der häufigste Grund, warum es „nur mit dir“ läuft

Opportunity heißt: Zeit, Tools, Klarheit, Support – und Prozesse, die Menschen handlungsfähig machen.

Wenn das fehlt, passieren überall die gleichen pragmatischen Pannen. Nicht weil Menschen dumm sind, sondern weil das System sie zwischen schlechten Optionen wählen lässt. Und glaub mir: Ich habe diese Fehler selbst gemacht. Oft.

Beispiel: Fünf Freigaben, aber die Chefin sitzt den ganzen Tag in Meetings
Das führt fast immer zu einem von drei Ergebnissen:

Nichts passiert (Arbeit hängt, Gäste/Kund*innen werden ungeduldig, Deadlines kippen)
Es wird improvisiert („Ich mach’s jetzt einfach“ → Fehler / Compliance-Risiko)
Es wird vertagt („später“ → später wird Chaos)

Weitere Klassiker:

Keine klare Priorisierung: Alles ist „urgent“ → Dauer-Feuerwehrmodus → Qualität wird gekürzt.
Unklare Entscheidungswege: Niemand „owned“ die Entscheidung → Ping-Pong → Stillstand.
Fehlende Tools/Material: Menschen flicken Probleme statt sie zu lösen → Fehler multiplizieren sich.
Kein brauchbarer Eskalationsweg: Zu spät / falsch / gar nicht eskaliert → landet am Ende wieder bei dir.

Kurz: Opportunity ist der Unterschied zwischen „das Team könnte es“ und „das Team kann es in diesem System tatsächlich tun“.

Wenn du Opportunity ständig erzeugst, indem du alles rettest, bist du nicht nur Führungskraft. Du bist das Betriebssystem. Und sobald du raus bist, stürzt es ab.

Schritt 3: Mach Ownership real – und menschlich

Viele Unternehmen haben SOPs. Viele reden über Ownership. Viele loopen wöchentlich. Und trotzdem liegt der Müll im Flur. Denn der fehlende Baustein ist oft nicht „mehr Prozess“. Sondern: anwendbare Standards, soziale Normen und anständige Führung. Ja: Anstand ist operativ.

Mitarbeitende sind keine „Ressourcen“. Sie sind die Menschen, die dein Business am Laufen halten. Behandle das mit maximalem Respekt.

Ownership beginnt mit deiner Ownership

Wenn du willst, dass Mitarbeitende sich professionell verhalten, musst du auch professionell führen.

Leb den Standard vor. Räum Blockaden weg, die du geschaffen hast. Teile Lasten fair, wenn der Stress zuschlägt. Behandle Menschen wie PartnerInnen, nicht wie austauschbare Teile.

Du kannst Ownership nicht einfordern von Menschen, die du wie eine Last behandelst.

Der „kranke KollegIn“-Test

Jemand ist krank. Die Aufgaben müssen trotzdem erledigt werden. In schwachen Kulturen wird daraus: Frust und „nicht mein Job“.

In starken Kulturen machen Führungskräfte etwas Simples: Sie verteilen die Last sichtbar neu und nehmen sich nicht aus (ohne sich zur Dauer-Feuerwehr zu machen):

„Okay. Du machst A. Du machst B. Ich nehme C.“
„Das hier lassen wir heute bewusst liegen, damit niemand bricht.“
„Morgen schauen wir drauf und justieren nach.“

So entsteht Team-Ownership: Fairness, die man sehen kann.

Ich habe GMs erlebt, die „Das ist nicht mein Job“-Konflikte in fünf Minuten beendet haben, indem sie BBQs geschrubbt haben, weil die Küche durch einen Virus massiv unterbesetzt war. Nicht, weil das ihre neue Dauerrolle ist. Sondern weil jede*r im Haus sofort verstanden hat:

Wir schützen das Team. Wir lassen niemanden absaufen.

Das Müll-im-Flur-Problem

Und ja, hier gibt’s noch einen fiesen Nebeneffekt: Wenn „alle verantwortlich“ sind, verdunstet Verantwortung oft in „niemand handelt“.

Das haben wir alle schon mal gesehen: Ein Stück Müll liegt auf dem Boden. Alle sind technisch zuständig. Keiner hebt’s auf. Passiert überall. Warum?

Verantwortung verdünnt sich: Wenn alle es „ownen“, fühlt sich oft niemand zuständig.
Initiative fühlt sich riskant an: In manchen Kulturen wird man für „Übergriffigkeit“ bestraft („Dafür ist Housekeeping zuständig“). Also wird Ignorieren zur sichereren Option.
Die echten Regeln sind unsichtbar: Wenn Tempo immer gewinnt, verliert Qualität.

So löst du es:

Mach die Norm glasklar: „Wenn du es siehst, gehört es dir.“ Ein Satz, den Menschen im Alltag wirklich benutzen, nicht nur auf Slides.

Du hebst es auf und sagst ruhig: „Kurzer Reset. So machen wir das hier.“ Menschen glauben nicht, was du sagst. Sie glauben, was du machst und tolerierst.

Und dann baust du die soziale Verstärkung:

Micro-Praise, sofort und konkret: „Danke. Genau so.“
Freundliches Calling-in: „Kannst du das kurz mitnehmen?“ (ohne Shaming, ohne Augenrollen)
Team-Commitment: „Bei uns hebt jede*r Müll auf. Punkt.“ Dann ist es nicht „Chefin will das“. Es ist unser Standard.

Ownership braucht klare Verantwortungsbereiche und bombenfeste Guidelines, logisch. Aber wir wissen auch: 172 Seiten „SOP_2026_final_v4“ werden selten gelesen, geschweige denn erinnert. Und ein Company-Wiki ist in Stressmomenten ungefähr so hilfreich wie ein Kochbuch beim Küchenbrand.

Deshalb gilt die goldene Regel:

SOPs müssen stressfest sein:
10 Sekunden, kein Roman

Wenn man es unter Druck nicht in zehn Sekunden abrufen kann, existiert es praktisch nicht.

Mini-SOP:

Siehst du’s? Heb’s auf.
Geht nicht? Sofort flaggen (Channel/Person).
Passiert’s ständig? Ursache fixen (Eimer zu weit weg, Eimer zu voll, Routine fehlt).

Und dann: Looping, aber richtig.

Nicht nur „Was lief gut?“, sondern:

Wo wurde der Standard nicht angewendet?
Warum? (Zeit, Klarheit, Risiko, Tools, Ownership)
Was ändern wir, damit es nächstes Mal leichter wird?

So wird „Ownership“ ein System: sichtbar, anwendbar, wiederholbar.

Schritt 4: Mach Impact persönlich

Ein Dashboard pro Team. Eine Zahl, die sie wirklich bewegen können. Nicht zwanzig KPIs.

Die Regel: Menschen müssen die Zahl verstehen und spüren: „Meine Arbeit bewegt das.“ Sonst ist es nur Reporting-Theater.

Housekeeping: „Zimmer beim ersten Check bestanden“ (kein Nachputzen) → weniger Nacharbeit, ruhigere Schichten.
CSAT: ein Treiber, den das Team diese Woche steuern kann (Antwortzeit, Lösungsqualität, Ton) → wöchentlich: „Was hat sich verändert, was hat sich bewegt?“
Projektmanagement: „Handover-Qualität“ = % Übergaben mit Checkliste (Owner, Next Steps, Deadline, Risiken) → weniger Meetings, weniger Schleifen, weniger „Ich dachte, du machst das“.

Wenn Impact sichtbar und beeinflussbar ist, fühlen sich Menschen weniger wie Passagiere und handeln mehr wie Owner ihrer Fahrspur.

Schritt 5: Lass Stolz durch Anerkennung wachsen

Viele Unternehmen loben nur die besten Ergebnisse. Das ist ein Fehler. Wenn du nur große Zahlen feierst, lernen Menschen: „Nur Stars zählen.“ Feiere stattdessen Commitment zum Standard, also die Verhaltensweisen, die Ergebnisse überhaupt erst möglich machen.

Mach Anerkennung zum Ritual:

„Standard der Woche“
„Saved-the-day“-Story
Peer-Shoutouts (kurz, konkret)

Und mach’s greifbar: Gib Führungskräften ein kleines Recognition-Budget. Halber Tag frei, Gutschein, kleiner Bonus, Wunschschicht. Nicht riesig. Aber einflussreich.

Wenn Professionalität gesehen wird und ab und zu auch spürbar belohnt wird, taucht Stolz auf. Und Stolz ist ein Performance-Motor.

Der Punkt: Sei der beste Deal

In vielen Branchen können Menschen schnell wechseln, da ist Angst ist eine schwache Währung.

Retention und Performance kommen aus einem besseren Angebot als dem Chaos nebenan:

klar: Erwartungen sind eindeutig
gut bezahlt: Leistung wird materiell respektiert
ruhig: weniger vermeidbare Brände
vorhersehbar: Regeln ändern sich nicht je nach Stimmung
beeinflussbar: Menschen können in ihrer Fahrspur wirklich Wirkung erzeugen
menschlich: Fairness, Anstand und Führung, die da ist, wenn es zählt

Dann müssen Mitarbeitende dein Business nicht lieben.

Sie kümmern sich um ihre Fahrspur, weil gute Arbeit ihren Tag besser macht. Gesünder. Ruhiger. Respektierter. Lohnender. Weil es für sie so schöner ist.

Sie haben bei dir den besseren Deal. Also bleiben sie.
Und du hast auch den besseren Deal: ein Team, das funktioniert, ohne dass du Dauer-Rettung spielen musst.

Denn Menschen wachsen nicht durch hohe Erwartungen.
Sie schrumpfen unter deinem Design.

Let’s redesign ❤️

Es ist nicht ihr Business, es ist deines.